오늘날 중국 노동자계급의 노동권과 노사관계

중국의 노동자와 관련하여 가장 자주 묻는 질문들은 다음과 같다: 노동자에게는 어떤 법적 권리가 있나요? 법은 어떻게 집행되나요? 파업할 권리와 노동조합을 결성하고 활동할 권리가 보장되나요? 중국에는 단체 교섭이 있나요? 노사 관계에서 노동조합의 역할은 무엇인가요?

이 글에서는 1990년대 이후 중국 노동법의 발전 과정을 살펴보고 지방 정부, 중재위원회, 민사법원이 이러한 법과 규정을 어떻게 집행하는지, 노동자들이 권리를 지키기 위해 어떤 투쟁을 벌이는지, 중화전국총공회(=전중국노동조합총연맹, 中华全国总工会; ACFTU)*가 노동자를 효과적으로 대변하지 못하는 이유는 무엇인지, 2010년대 중반 대규모 탄압이 있기 전까지 시민사회 노동단체가 노조의 임무를 어떻게 수행했는지에 대해 논함으로써 이러한 질문에 답하고자 한다.

• 📑중화전국총공회 : 중국에서 유일하게 승인된 전국적 노동조합 조직으로 1925년 5월에 설립되었다. 국가행정 체계와 일치하는 조직망을 갖추고 있으며, 전국적으로 광범위하게 기층까지 깊숙이 침투해 있다. 각 경제부문에 10개의 산업별 노조 전국위원회가 있으며, 각 성과 자치구, 직할시에 31개의 총공회가 있고, 총공회의 관할 아래 다시 시·구·현·기층 공회 등이 설립되어 있다. 그러나 현장 노동자의 요구나 정서를 대변하기보다는 기업의 사용자와 밀착되어 있거나 사용자들이 통제하는 등 어용적 성격이 있다. 그럼에도 중국의 현행 공회체제는 ‘중화전국총공회’만을 유일하게 합법적인 노동자 대표 조직으로 인정하고 있으며, 이외의 다른 공회조직을 건립하거나 조직할 수 없다.

중국 노동법의 발전

개혁개방 이후 중국이 계획 경제에서 시장 중심 경제로 전환하면서 이른바 ‘철밥통’으로 불렸던 종신 계약 고용 제도가 기간제 근로 계약으로 대체되었다. 정부는 점차 노사 관계를 규제했고 고용주와 피고용인의 권리와 의무를 규정하기 위해 광범위한 법률을 도입했다. 도입된 법안의 목적은 대부분 중국을 점진적으로 국제 표준에 맞추기 위함이었다. 즉 세계무역기구(WTO)와 같은 국제적인 기구에 대한 중국의 가입과 참여를 촉진하는 데에 그 목적이 있었다.

처음으로 도입된 두 가지 주요 법안은 1992년 노동조합법과 1995년 노동법으로, 이 법안들은 노동자들이 제때 전액 임금을 받고, 초과 근무 수당과 유급 휴가를 받을 수 있도록 규정했으며, 결정적으로 그들을 대표할 노동조합의 권리를 인정했다.

2000년대에는 작업 안전, 산재 보험, 고용 계약, 직장 내 차별, 노동 분쟁 중재 및 조정, 기업 노동조합의 역할 등을 다루는 광범위하고 포괄적인 법률이 도입되면서 기본적인 권리가 더욱 강화되었다.

이 기간 동안 시행된 가장 중요하면서도 논란의 여지가 있는 법은 2008년의 노동계약법이다. 이 법은 노동자가 고용될 때 상세한 서면 고용 계약서를 받아야 하며 해고될 경우 고용 기간에 따라 퇴직금을 받을 권리가 있음을 명시하고 있다. 노동계약법 통과를 앞두고 중국 내외의 재계는 법안 통과를 무산시키기 위해 치열한 로비 활동을 펼쳤지만, 결국 법안은 통과되었다. 노동계약법이 시행되기 직전에는 많은 기업이 법의 적용을 피하기 위해 고령 노동자를 해고하고 새로운 노동자와 계약을 체결하기도 했다.

법이 공식적으로 시행된 후 고용주들은 법을 피하기 위해 가능한 모든 허점을 비집고 들어갔다. 그 방법 중 하나는 노동자를 직접 고용하는 것이 아니라 법 규정의 적용이 면제되도록 하청업체를 통해 간접 고용하는 것이었다. 실제로 많은 노동자가 해고되었다가, 법이 통과된 후 즉시 하청업체를 통해 재고용되었다. 고용주가 법을 교묘히 피해가고 있다는 점은 2009년 이주 노동자의 42.8%만이 고용주와 직접 계약을 체결한 사실로도 알 수 있다. 2016년에는 그 비율이 35.1%로 떨어졌다.

2013년에 노동계약법이 개정되어 간접 고용과 관련된 허점을 보완하기 위한 시도가 있었다. 그러나 고용주들은 계속해서 법적 책임을 회피하고 정부를 상대로 직원 채용과 해고를 규제하는 특정 법 조항을 완화해달라는 로비를 벌이고 있다. 현재 일부 기업은 용역 업체를 이용할 뿐만 아니라 도급 계약, 업무의 외부위탁, 파견과 같은 아웃소싱 등 직원과 기업 간의 공식적인 노동관계를 회피하기 위한 방법을 개발하고 있다. 일부 기업은 직원을 프리랜서로 등록하고 근로 계약이 아닌 서비스 계약에 서명하도록 요구하기도 한다.

2000년대는 최소 8개의 주요 법률과 국가 규정이 시행된, 중국 노동법이 그 정점을 지나던 시기였다. 이후 10년 동안은 기존 법률이 몇 가지 개정되기는 했지만 새로운 법률은 상대적으로 거의 통과되지 않았다(하단 그래프 참조). 가장 주목할 만한 새로운 법은 연금, 고용 보험, 건강보험, 업무상 상해 보험, 출산 급여와 관련된 고용주와 피고용인의 의무에 관한 기존 규정을 명확히 한 2011년 사회보험법이다.

그러나 노동계약법 위반과 마찬가지로 고용주는 연금 및 기타 보험료를 납부하지 않거나 과소납부하는 등 사회보험법을 일상적으로 위반했다. 그럼에도 법이 통과된 지 10년이 지난 지금, 중국 노동자들은 기업이 모든 노동자에게 사회보험을 제공해야 한다는 사실을 알게 되었다. 사회보험료는 기업의 책임이며 사회보험의 혜택을 노동자에게 갑자기 빼앗아갈 수는 없다는 사실을 말이다.

2010년대 들어 경제 성장이 둔화되면서 몇몇 고위 정부 관리들은 보다 친기업적인 법적 환경을 조성하기 위해 노동자를 보호하는 법안들을 철회하는 방안을 공개적으로 논의했다. 실제로 이 시기에 마지막으로 제정된 중요한 법안인 2015년 광동성 기업 단체계약 규정은 광동성 노동자에게 단체교섭권을 부여하기 위한 것이었지만, 결국 노동자에게는 새로운 사항이 거의 없었고 모든 당사자에게 거의 무시당했다.* 장쑤성, 랴오닝성, 허난성, 저장성등 다른 지역에서도 단체 교섭에 관한 유사한 규정이 존재한다. 그러나 실질적으로 노동자를 대표해 교섭할 수 있는 시스템이 부족하기 때문에 이러한 규정은 노동자에게 실질적으로는 도움이 되지 못했다.

행정과 사법권의 집행

새로운 법안에 대한 논의에서 알 수 있듯이 중국의 노동법 집행은 보통 느슨한 편이다. 노동법을 집행하고 노동권을 보호하는 것은 주로 지방 정부의 노동국과 노동 감독원이 담당하고 있다. 그러나 이런 행정 기관은 대부분 자금과 인력 그리고 결정적으로 법을 집행할 능력과 의지가 부족하다. 특히 경제적으로 덜 발전된 소규모 도시에서 더욱 그렇다. 지방 정부는 일반적으로 노동권을 보호하기보다는 지역 경제를 활성화하고 비즈니스 친화적인 환경을 조성하는 것에 더 큰 관심을 기울여왔다.

개혁개방 이후 중앙 및 지방 정부 대신 민간 사업주가 노사 관계에 대한 권한과 영향력을 강화했다. 법적 집행이 제대로 이루어지지 않았기 때문에 고용주는 직원의 임금과 노동 조건을 마음대로 결정할 수 있었다. 또한 노동자들은 중국의 공식 노동조합으로부터 대표성을 보장받지 못했다. 따라서 노동법이 제대로 시행되기 위해서는 노동자들이 집단행동을 하거나 중재를 신청하고 법원에 불만을 제기하는 등 노동자들 스스로 투쟁해야 했다.

이 과정에 주요한 기관은 노동분쟁조정위원회(LDAC)다. LDAC는 중국에서 일상적인 노동 분쟁의 대부분을 처리한다. 노동분쟁 조정 및 중재에 관한 법률(2008년 5월 제정)에 따르면 노동중재위원회는 중재에 앞서 반드시 조정을 진행해야 하며, 중재는 소송보다 먼저 이루어져야 한다. 따라서 노동 분쟁 처리 절차는 조정, 중재, 1심 민사 소송, 2심 민사 소송의 4단계로 나뉜다.

노동자들은 비교적 간단하고 저렴하게 LDAC에 소송을 제기할 수 있다. 그러나 공무원, 군인, 정년 초과자 등은 소송 제기가 불가능하다. 중재 신청은 분쟁이 발생한 사건 발생일로부터 1년 이내에 제기해야 하지만, 민사 소송의 경우 3년 이내라면 가능하다. 1년 이내에 소송을 제기해야 한다는 규정은 진폐증과 같이 수년간 증상이 나타나지 않는 경우가 많은 직업병 피해자에게 걸림돌이 된다.

LDAC가 수락하는 분쟁의 대부분은 임금, 사회보험, 계약 해지와 관련된 것이며 업무상 재해 사건의 비율은 그에 비해 적다. 대부분의 사건은 합리적으로 신속하게 해결된다. 노동 분쟁 조정 및 중재법 제41조는 다음과 같이 명시하고 있다. ‘중재판정부는 판정을 하기 전에 조정을 해야한다. 조정 후 합의가 성립된 경우에는 중재판정서를 작성해야 한다.’ 그렇기에 LDAC에 회부되는 사건의 약 절반은 중재가 아닌 조정을 통해 해결된다. 조정을 통해 분쟁 해결 절차가 빨라질 수 있지만, 노동자가 자발적으로 법적 권리의 일부를 포기하고 타협적인 판결에 합의하는 경우도 발생할 수 있다. 조정이 실패하면 양 당사자는 중재로 넘어가고 재판소가 판결을 내린다.

공식 통계에 따르면 중국의 LDAC는 2021년에 1,256,163건의 사건을 해결했다. 이 수치는 지난 5년 동안 증가했으며, 가장 최근의 수치는 2008년 노동 분쟁 조정 및 중재법이 도입된 이래* 가장 높은 수치다. 이 중 703,373건은 조정으로, 471,819건은 중재 판정으로 해결되었다. 중국통계연감에 따르면 2021년 LDAC에서 노동자가 완전히 승소한 비율은 27%에 불과했으며, 60% 이상의 사건에서 타협 판결이 내려졌다.

• 📑2008년 사건 수가 급증한 시기는 노동계약법과 노동분쟁조정중재법이 도입되어 노동자들이 노동권 침해에 대한 법적 구제를 받을 수 있는 능력과 유인이 확대된 시기와 일치합니다. 모든 데이터는 중국 통계연감에서 발췌했습니다.

중재 판결에 대한 항소는 민사 법원에서 민사 소송 절차에 따라 처리된다. 고용주가 직원을 해고하거나 보수를 삭감하거나 근속기간을 재계산하는 결정으로 인해 발생하는 분쟁의 경우, 입증 책임은 사용자에게 있다(최고인민법원의 2001년 노동쟁의 해석 참고). 노동자 원고에게 불리한 사항은 법정 소송의 재정적 비용과 시간이다. 기본적인 노동 분쟁 사건에서도 노동자는 최소 5,000위안(약 90만원)의 법정 비용을 지불해야 한다. 고용주들은 대부분 상급 법원의 판결에 대해 끝없이 항소하여 소송을 지연시킨다. 또한 원고가 승소하더라도 판결이 고용주에게 강제 집행된다는 보장이 없다. 처리해야 할 사건이 밀려드는 양을 고려하여, 법원은 종종 당사자들에게 공식적인 판결보다는 조정을 통해 분쟁을 해결하도록 유도한다. 그러나 2018년 베이징 제1중급법원의 쑨궈밍 부원장은 한 걸음 더 나아가 중재 절차를 밟거나 법원에 가는 대신 사용자와 노동자 혹은 노동조합이 협상을 통해 노동 분쟁을 해결해야 한다고 주장했다.

노동자가 채용 과정에서 성별, 건강 상태, 장애, 인종 등을 이유로 차별을 당한 경우, 양 당사자가 아직 정식 고용 관계를 맺지 않았기 때문에 LDAC에서는 이를 노동 분쟁으로 간주하지 않는다. 따라서 차별 사건은 LDAC를 거치지 않고 법원에서 직접 처리하는 민사 사건으로 취급된다. 또한 2019년 1월 1일 대법원판결에 따라 이미 공식적인 고용 관계에 있는 사람도 “평등 고용권” 침해에 대해 직접 민사 소송을 제기할 수 있게 되었다. 지난 20년 동안 고용 차별에 관한 다양한 소송이 진행되었다. 이는 개별 원고에게 도움을 주었을 뿐만 아니라 중국 언론에 “평등 고용권” 관련 문제가 뿌리 깊게 자리 잡고 있음을 부각했다.

법원과 LDAC는 집단 소송을 맡는 것을 꺼리고 개별 원고가 제기한 소송을 기각하는 경우가 많다. 따라서 여러 노동자가 고용주에 대해 집단적인, 혹은 개인적인 불만을 가지고 있을 때, 이들은 종종 법적 제도 밖에서 집단행동을 취하여 해결할 수밖에 없는 경우가 많다.

노동자들의 단체행동과 교섭

중국의 단체 행동에 대한 논의에서 가장 먼저 주목해야 할 점은 1982년 중화인민공화국 헌법에서 파업권이 삭제되었지만 노동자가 파업을 하는 것을 법적으로 금지하고 있지는 않다는 점이다. 실제로 지난 10년간 세간의 이목을 집중시킨 수많은 파업이 있었는데, 특히 2010년 난하이 혼다 파업에서 노동자들이 지역 노조에 맞서 35%(월 500위안) 임금 인상을 쟁취한 사건, 2014년 동관의 웨위엔 신발 공장 파업으로 약 4만 명의 노동자가 2주간 휴업한 사건, 2015년 라이드 신발 공장 파업으로 미납 사회보험료 수백만 위안을 확보한 사건, 2018년 5월과 6월에 각각 타워 크레인 운전자와 트럭 운전자가 조직한 전국적인 파업이 대표적인 사례다. 2023년에는 해안 지역의 수출 제조업 위축으로 전자 공장, 의류 공장, 장난감 공장, 자동차 공장 및 기타 제조 부문 노동자들의 집단 시위가 잇달아 발생했다.

많은 파업이 임시적인 혹은 자발적인 단체 교섭으로 이어져 노동자들이 직접 그들의 대표를 선출하고 경영진을 협상 테이블로 나오게 하는 전략을 고안하게 했다. 타협안을 도출하기 위해 지방 정부와 노동조합 관계자가 개입하는 경우도 종종 있다. 당국은 일반적으로 양측이 최대한 빨리 양보하고 생산을 재개하도록 압력을 가한다. 그러나 이러한 임시방편은 분쟁의 근본적인 원인을 해결하는 경우가 드물기 때문에 6개월 또는 1년 후에 또 다른 파업이 발생하는 경우가 자주 있다.

파업 현장에 경찰이 출동하는 경우도 드물지 않다. 이러한 상황에서 경찰의 주된 역할은 시위대가 현장을 이탈해 다른 방식으로 공공질서를 어지럽히지 않도록 봉쇄하는 것이다. CLB의 파업 지도에 따르면 체포는 약 5%의 경우에만 이루어진다. 노동자가 경찰에 구금되는 경우 보통 몇 시간 또는 길어야 며칠 이내에 석방된다. 파업 지도자가 기소되는 경우는 극히 드물며, 이는 파업 자체보다는 '군중을 모아 사회 질서를 어지럽히는 행위'와 같은 공공질서 위반으로 기소되는 경우가 대부분이다. 더 일반적인 형태의 보복은 파업 중 또는 파업 몇 달 후에 경영진이 파업 지도자를 해고하는 것이다.

집단 시위의 대부분(약 80%)은 임금 미지급과 관련된 것으로, 엄밀히 말하면 파업이라기보다는 노동자가 해고된 후 임금 및 기타 체불금 지급을 요구하기 위해 취하는 단체 행동이다. 중국 전체 노동자 시위의 3분의 1 이상을 차지하는 건설업은 조직적인 임금 체불로 악명이 높으며, 제조업과 서비스업의 사업 실패가 문제를 상당히 가중하고 있다. 서비스업의 신규 스타트업이 빠르게 사업을 확장하고 새로운 직원을 고용한 후 재정적인 문제에 부딪혀 갑자기 문을 닫아 노동자들이 일자리를 잃고 몇 달 치 월급을 체불당하는 일이 점점 더 빈번해지고 있다.

이러한 임금 체불 사건에서 노동자들의 시위는 주로 소셜 미디어에 불만을 호소하는 과정에서 지방 정부의 개입을 유도하기 위해 고안된다. 지역 공무원은 고용주를 찾을 수 있는 경우 고용주에게 밀린 임금의 일부라도 지급하도록 압력을 가한 다음 노동자가 합의를 받아들이도록 설득한다. 지방 정부와 노동조합은 애초에 임금이 체불되도록 방치한 경위에 대해서는 설명하지 않고 노동자가 회수한 금액만 정기적으로 공개한다.

노동조합의 역할

중국의 모든 노동자는 노동조합을 결성하거나 가입할 권리가 있다. 그러나 모든 기업 노조는 법적으로 승인된 하나의 단체인 중화전국총공회(ACFTU)에 가입해야 한다는 점에서 그 권리는 심각하게 제한된다. 독립적인 노동조합을 설립하려는 시도는 중국공산당에 의해 정치적 위협으로 간주되어 저지된다. 중화인민공화국 역사상 독립 노조가 설립된 것은 1989년 봄에 단명했던 베이징 노동자 자치 연맹이 유일하다. 베이징 노동자 자치 연맹은 1989년 6월 4일 베이징에서 군부의 탄압으로 불법 조직으로 규정되어 해산되었다.

ACFTU는 기본적으로 당과 정부의 구조를 반영하며 지역 및 지방 노조 연맹의 계층 구조에 따라 조직되어 있다(하단 간소화된 조직도 참조). 이는 ACFTU가 조합원인 노동자보다는 공산당과 지방 정부의 이익을 위해 봉사하는 '대중 조직'이기 때문이다. 거의 대부분의 경우 지역 노동조합 사무소는 상급 노동조합 사무소나 지방 정부 및 당 조직에서 지침을 하달받아 따라야만 한다.

ACFTU 계층 구조의 근간을 이루는 풀뿌리 기업 노조는 대부분 기업 경영진의 통제하에 있다. 기업 노조는 일반적으로 직원들이 아닌 지역 노조 간부들이 경영진과 협의하여 설립한다. 기업 노조는 조합원의 이익을 대변하는 진정한 노동조합이라기보다는 사회 복지 단체의 기능을 더 많이 한다. 노조 위원회의 활동은 일반적으로 명절에 선물을 나눠주고 친목 행사를 조직하는 것으로 제한된다. 기업 노조 지도자가 경영진과 분쟁 중인 노동자를 지원하는 경우는 극히 드물다. 기업 노조 위원장이 실제로 입장을 표명한 가장 잘 알려진 사례는 2014년 후난성 창더시에서 월마트 직원들을 이끌고 매장 폐쇄 후 한 달간 해고 보상을 요구하는 캠페인을 벌인 황싱궈(Huang Xingguo)*일 것이다. 월마트 직원들을 이끌고 매장 폐쇄 후 한 달간 해고 보상을 요구하는 캠페인을 벌인 황싱궈(Huang Xingguo)*일 것이다.

ACFTU가 노합원들의 편에 서지 못하면서 40년 동안의 경제 개혁에도 불구하고 대다수 중국 노동자들은 이른바 '경제 기적'의 혜택을 누리지 못한 반면, 소수의 당과 기업은 엄청난 부를 누리고 있다. 게다가 지난 5년 동안 중국의 급격한 경제 성장세가 둔화하고 복지 혜택이 거의 또는 전혀 없는 저임금 불안정 고용에 종사하는 노동자가 증가하면서 이러한 극심한 부의 불평등은 더욱 악화하였다. 리커창 총리조차도 2020년 전국인민대표대회 말 기자회견에서 공식 통계에 따르면 중국 내 6억 명의 평균 소득이 여전히 1,000위안 미만이라고 인정했다.* 2022년에는 유연 고용에 종사하는 인구가 2억 명에 달할 것이라는 공식적인 주장도 있다.**

중국공산당은 이 문제가 자신의 정치적 정당성에 미치는 영향을 분명히 인식하고 있다. 실제로 중국공산당은 이제 경제 성장 그 자체가 더 이상 해답이 아니며 노동계급의 신뢰와 지지를 유지하려면 부의 분배에 훨씬 더 집중해야 한다는 사실을 인정한 것으로 보인다.

중국의 최고 지도자인 시진핑 주석은 2013년부터 여러 차례에 걸쳐 저임금 노동자들이 ‘중국몽’을 이룰 수 있도록 ACFTU가 더 나은 역할을 해줄 것을 촉구했다. 2015년 11월, 시진핑 주석은 조직을 혁신하고 노조 간부들의 업무 수행 방식을 개선하기 위한 노동조합 개혁 이니셔티브를 공식적으로 출범시켰다. 특히 개혁 이니셔티브에는 두 가지 주요 목표가 있었다: 1. 엄격한 규율, 관료화, 엘리트주의, 경솔함 등 ACFTU의 업무에 대한 "네 가지 장애물 제거"하기와 2. 정치의식, 진보성, 대중적 정당성이라는 조직의 "세 가지 긍정적 속성"을 강화하기이다. 본질적으로 이것이 의미하는 바는 ACFTU가 낡은 관료주의적 방식을 버리고 노동자를 도우며 자신의 명성을 회복할 수 있는 구체적인 조치에 집중해야 한다는 것이다. 하지만 현재까지도 당국은 노동조합 개혁이 완료되었는지 발표하지 않았다. 즉, 노동조합이 아직 개혁 요구 사항을 달성하지 못했으며 여전히 계속 개선해야 한다는 것이다.

ACFTU는 수많은 성명과 연설에서 당 지도부의 요구를 수용했다고 주장했다. 그러나 중국 노동자들이 여전히 현재의 임금과 노동 조건에 만족하지 못하고 있는 것은 분명하다. 성, 시, 구 및 기타 지역 단위의 노동조합은 해마다 다양한 표면적 활동을 벌이고 있지만 노동자들의 지속적인 시위에서 알 수 있듯이 이러한 활동은 효과가 없으며 노동조합은 여전히 노동자들의 요구를 이해하지 못하고 있다. CLB가 인터뷰한 노동조합 관계자들*은 여전히 노조의 관료적 구조에 제약을 받고 있으며 노조의 도움이 가장 시급한 부문의 노동자들을 효과적으로 조직하는 데 어려움을 겪고 있다고 인정한다.

시민사회의 역할

2000년대와 2010년대 초반 중국에는 수십 개의 시민사회 노동 단체가 있었다. 대부분 남부 광둥성에 집중되어 있었으며, 더 나은 임금과 노동 조건을 요구하는 노동자들을 적극적으로 지원했다. 이 단체들은 사용자와의 집단 분쟁에 연루된 노동자들이 요구를 공식화하고, 교섭 대표를 선출하고, 교섭 전략을 개발하고, 노동자들 간의 연대를 유지하도록 돕는 등 실제 노동조합의 업무를 수행했다. 또한 노동자들이 점점 더 강력해지는 소셜 미디어를 도구로 활용하여 지역 노동조합이 노동자들의 정당한 요구를 지지할 수 있도록 압력을 가하는 것을 지원했다.

CLB는 이러한 시민사회단체와 협력하여 100건 이상의 단체교섭 사례를 문서화했다. 가장 잘 알려진 몇 가지 사례는 다음과 같다.

• 2011년 말 선전 시티즌 시계 공장 파업과 단체 교섭은 노사 간 5년 동안 체불된 초과 근무 수당의 70%를 지급하는 합의를 이끌어냈다.
• 2011년 헝바오 주얼리 공장 분쟁은 미지급 사회보험료에 초점을 맞춘 최초의 공장 분쟁 중 하나였으며, 대표자가 체포되었을 때 노동자들이 보여준 연대의식이 특징적이었다.
• 2013년 판위의 가오야 주얼리 공장에서 장기적으로 진행된 분쟁에서는 여성 노동자들의 조직력과 리더십이 빛났다.
• 2014년 광저우 대학가 청소 노동자 분쟁은 주강 삼각주(주강 하구의 광저우, 홍콩, 선전, 마카오를 연결하는 삼각지대를 중심으로 하는 지역) 환경미화원의 권리를 보호하고 임금과 노동 조건을 개선하기 위한 여러 성공적인 캠페인 중 하나였다.
• 2015년 라이드 신발 공장에서 노동자들이 회사에 수백만 위안의 사회보험료 체납액을 납부하도록 요구했다.

하지만 라이더 신발 공장의 사례는 광둥성 시민사회 노동 단체의 마지막 성공 사례였다. 2015년 12월, 중국 당국은 대대적인 단속을 시작했고 판위 노동자 지원 센터와 같은 영향력 있는 노동 단체가 문을 닫았다. 노동자들은 계속해서 조직을 결성했고 파업과 시위는 중국 남부 노동 생활의 일상적인 특징으로 남아있었다. 그러나 2018년 선전에 있는 제이식 테크놀로지 공장의 노동자들이 노동조합을 조직하려고 시도하고, 전국에서 학생들과 마오주의 단체가 시위에 참여하면서 상황은 다시 바뀌었다. 이로 인해 50명 이상의 활동가들이 구금되는 대규모 정부 탄압이 발생했다. 이듬해에는 광둥성에서 시민사회 노동운동단체의 마지막 흔적을 없애기 위한 것으로 보이는 대대적인 탄압으로 최소 12명의 활동가가 구금되었다. 거의 모든 활동가가 석방되었지만, 과거에 노동자들이 자신의 권리를 옹호할 수 있도록 용기를 북돋아 주었던 소중한 도움과 조언을 더 이상 노동자들에게 제공할 수 없게 되었다.

그럼에도 불구하고 전국적으로 많은 노동권 운동가와 소규모 단체가 존재하며, 이들은 종종 지역 노조 및 정부 관리와 협력하기도 한다. 그들은 기존 법률이 공정하게 집행되고 노동자가 정의에 접근할 수 있게 할 뿐만 아니라 노동자의 권리를 더 잘 보호하기 위해 필요한 법률 개혁이 이루어질 수 있도록 노력한다. 또한 전국의 노동자들은 공정한 대우와 법으로 보장된 권리를 요구하며 매년 다양한 지역과 산업에서 수천 건의 파업을 벌이며 계속해서 목소리를 높이고 있다.

결론

대부분의 노동 관련 법안은 1990년대와 2000년대 통과되었다. 법적 체계는 광범위한 권리를 보장한다고 하지만, 법 집행은 전적으로 불충분하며 공식적인 절차를 통해 구제를 받으려 해도 많은 노동자가 만족하지 못하고 있다. 기업 차원에서 조직을 구성하고 공식 노동조합의 구조 내에서 활동하려는 시도는 여러 수준의 성공을 거두기도 했다. 하지만 고용주가 지속적으로 노동자를 착취하고, 정부 관리들이 이를 외면하며, 중국의 경제적 불평등이 심화하는 상황에서 노동자들은 거의 의지할 곳이 없다. 시민 사회에 대한 탄압을 고려할 때, ACFTU가 중국 전역 모든 산업에서 노동자의 권리를 보호하고 이익을 증진하는 노동계의 진정한 대표로서 역할을 다해야 한다.

번역 : 이경희

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