대기업 중심 춘투의 한계 넘는 가능성 | 비정규춘투 ②

「비정규춘투」의 성과

2023년 4월 26일 비정규춘투 실행위원회는 「비정규춘투」 중간보고 기자회견을 열고 그간의 성과와 과제를 보고했다. 기자회견 당시 9개 업체로부터 부분적 인상 답변을 이끌어냈다. 그리고 신발 유통 대기업 ABC마트에서는 아르바이트 직원 약 5천 명의 6% 임금 인상 답변을, 종합유통기업 베이시아에서는 아르바이트 직원 약 9천 명의 5.44% 임금 인상 답변을 얻어냈다.

유례없는 물가 폭등으로 올해 1월 「비정규춘투」는 조심스럽게 시작됐다. 처음엔 모든 교섭 상대가 「임금인상 거부」 상태였으나, 파업(3월 9일부터 18일까지 10개사 50명이 파업)과 사내 행동, 언론 홍보 등으로 압박을 가한 결과, 3월 말 이후 일부 기업에서 교섭이 진전됐고, 부분적인 인상 답변을 끌어냈다.

여기서 강조하고 싶은 것은 한 명 또는 소수의 비정규직 노동자가 노조에 가입해 「비정규춘투」를 함으로써, 해당 기업에 근무하는 전체 비정규직 노동자의 임금인상을 실현할 수 있었다는 점이다. 소수라도 노조에 가입해 투쟁하면 회사 전체에 대한 임금인상을 쟁취할 수 있다는 것을 보여준 것이다.

또한, 노동상담을 통해 춘투 교섭에 참여해 임금인상을 쟁취한 사례도 나오고 있다. 예를 들어 ABC마트는 올해 2월 초 상담을 받고 2월 중순에 신청, 3월 초에 단체교섭과 파업을 진행했고, 4월 중순 임금 6% 인상을 타결했다. 아마존 물류창고 파견업체인 '마스태프'도 2월 중순 상담을 받고 3월 중순에 단체교섭과 파업을 진행했고, 4월 말에 약 4.3%의 임금인상을 실현했다. 유니온(노조) 개별 가입자의 춘투 교섭을 통해 전 직원 임금인상을 쟁취할 수 있는 길이 제시된 것이다.

홀로 시작한 「비정규춘투」에 같은 직장과 회사에 근무하는 노동자들이 공감하고 노조에 가입하는 움직임도 일어나고 있다. 혼자서도 투쟁을 시작할 수 있지만, 투쟁을 시작하며 동료가 늘어나는 것이다.

침묵하는 노동자들의 춘투

「비정규춘투」가 누구에 의해, 어떻게 시작됐는지 살펴보자. 이번 「비정규춘투」를 처음 시작한 것은 코로나 팬데믹으로 노동 문제를 겪어 유니온에 상담하고 가입한 비정규직 노동자들이었다. 코로나 사태로 많은 비정규직 노동자들이 아무 보상 없이 휴업하거나 감염 위험이 높은 업무를 정규직 대신 맡게 되는 등 심각한 노동 문제를 겪었다. 그들 중 일부는 각지의 개별 가맹노조(유니온)에 가입해 사업장을 상대로 자신의 권리를 주장하기도 했다.

팬데믹 시기 비정규직 투쟁에는 이전과는 다른 특징이 있었다. 비정규직 노동 문제에 대한 사회적 관심이 높아졌고, 이는 비정규직 노동자들의 권리 회복을 위해 투쟁하는 노조의 「협상력」을 높여줬다. 실제 많은 사례에서 휴업수당 지급과 감염 대책 개선을 얻어내면서 고용을 지속할 수 있었다. 이러한 노동자들이 지난해 말부터 물가 상승을 계기로 비정규직 노동자들의 임금 인상을 요구하는 「비정규춘투」에 나선 것이다.

「비정규춘투」는 여성노동자·아르바이트·이주노동자·장애인·고령자 등 다양한 노동자들이 참여하고 있다. 흥미로운 사례가 하나 있다. 일본 최대의 회전초밥 프랜차이즈 '스시로'의 도쿄 매장에서는 아르바이트 일을 하는 학생들이 노동조합을 통해 임금인상을 요구했다. 이와 관련된 보도를 본 미야기현 매장의 68세 여성이 "나도 동참하고 싶다"며 노동조합에 가입했다. 청소년과 고령자가 세대를 넘어 같은 비정규직 노동자로서, 함께 단체교섭과 파업 투쟁을 벌인 것이다.

일본 정주 노동자들이 「비정규춘투」를 시작하자 직장 내 이주노동자들이 이에 공감하고, 노조에 가입한 사례도 있다. 직장 단위 「비정규춘투」를 통해 국적을 넘어선 공동투쟁이 시작된 것이다.

뿐만 아니라, 고령자·장애인 등 사회복지 범주에 속하는 속성을 가진 노동자들이 「비정규춘투」에 속속 합류하고 있기도 하다. 이들은 정년 후 재취업(혹은 계속고용)이나 특례 자회사(장애인 고용을 위해 만들어진 특수 목적의 자회사)에서 일하는 비정규직 노동자로서 자신의 권리를 주장하기 시작했다.

이들은 그동안 「부수입」, 「연수생」, 「언젠가 귀국할 사람」, 「복지적 노동」, 「고령 취업」 등의 이유로 「생활임금」을 지급해야 할 대상으로 여겨지지 않았다. 국가나 기업뿐만 아니라 노동조합 역시 이들을 주요한 조직 대상(1명의 노동자)으로 간주하지 않았다고 할 수 있다.

그러나 그들 중 상당수는 자신의 수입으로 가계를 꾸려나가는 생활을 책임지는 노동자이자 직장의 핵심 업무를 담당하는 노동자들이다. 지난 30년간 고용자 중 비정규직 비율이 상승하면서 생활을 책임지는 노동자 및 핵심 업무 종사자의 비율도 크게 증가해왔다. 생활을 책임지는, 핵심적 노동자임에도 불구하고 불안정하고 저임금인 비정규직이야말로 노동조합이 조직해야 할 대상이며, 춘투 임금인상 교섭의 주체가 되어야 한다. 이번 「비정규춘투」의 의의 중 하나는 그동안 목소리를 내지 못했던 이들 노동자, 이른바 침묵의 노동자들이 드디어 목소리를 내기 시작했다는 점이다.

소수자 문제에서 비정규직 노동운동으로

이상의 비정규직 노동자들은 그간 소수자 문제로 특수화되고 주변화되어 왔다. 물론 특수성에 주목한 지원과 보도도 필요하지만, 외국인 노동자·여성노동자·아르바이트·장애인 고용·고령자 고용이 각각 특수한 문제로만 다루어지고, 비정규직 혹은 「하층 노동시장」을 구성하는 노동자로서의 공통성과 보편성을 잃게 되면, 사회로부터의 관심과 공감을 얻기 어려워지고, 폭넓은 연대가 형성되기 어려워진다.

반대로 각자의 차이를 인정하면서도 비정규직 노동자로서 공통의 어려움과 필요를 발견하고, 자신들이 사회를 지탱하는 필수적인 노동을 하는 보편적인 존재임을 자각하고 표현할 수 있다면, 임파워먼트가 될 수 있을 것이다. 소수자라고 여겨지는 다양한 집단이 노동시장에서의 공통성을 바탕으로 연결된다면, 사실은 자신들이 이 사회의 「대다수」를 차지하는 보편적 존재임을 깨닫게 될 것이다.

실제로 동젠노련(도쿄제네럴유니온) 쉐인지부 소속 영어회화 강사는 이번 「비정규춘투」에 참여하면서 언론과 세간의 주목을 받았다. 회사 앞에서의 집회에 많은 동료들이 응원해 주는 등 긍정적 변화도 있었다. 그들은 자신들이 직면한 문제는 외국인 노동자만의 문제가 아니라고 말하지만, '이주노동 문제' 혹은 '이주노동운동'으로 특수화-주변화되는 경향이 있었다. 그러나 이번에 「비정규춘투」를 함께하면서 자신들의 싸움이 보편적 투쟁으로 비춰지게 됐고, 연대의 고리와 공감대가 넓어졌다.

21세기 일본의 노동자계급 이미지

소수자성을 지닌 많은 사람들이 비정규직으로 일하게 되는 이유에 대해서도 생각해 볼 필요가 있다. 여기에는 고용주의 노골적 차별도 있지만, 보다 본질적인 요인은 일본 기업이 요구하는 「표준」이 돌봄이 없는 사람(「아내가 있는 남성」 모델)을 전제로 설정되어 있기 때문이다.[1] 정규직은 언제든 야근에 응할 수 있어야 하고, 이사를 동반한 전근에도 응해야 하며, 필요하다면 휴일 출근도 마다하지 않고 일해야 한다.

이러한 근무 형태는 '돌봄이 없는 사람'이란 말처럼 가사, 육아, 간병 등 모든 돌봄을 여성에게 떠맡겨야만 가능하다. 일하고, 자고, 일어나고, (아내가 준비한) 음식을 먹고, (아내가 세탁한) 옷을 입고, 다시 출근하는 사이클을 반복할 수 있는 사람만이 일본 기업의 정직원으로 일할 수 있다. 이 조건을 충족하지 못하는 사람은 정규직으로 계속 일하기 어렵고, 비정규직으로 일하는 경우가 많다.

비정규직 노동자는 일본 기업이 요구하는 일하는 방식의 「표준」에 미치지 못하는 사람들, 즉 '돌봄이 없는 사람'과는 다른 생활 방식을 유지하는 사람들을 말한다. 여성, 외국인, 학생, 장애인, 고령자 등 많은 사람들이 비정규직으로 일하는 이유가 여기에 있다.

일본의 노동조합들은 '돌봄이 없는 사람'을 주요 조직대상으로 삼아왔다. 하지만 고도경제성장과 기업주의의 통합이(일본형 고용의 확립) 심화되면서, 조직노동자보다는 '회사원' 성격이 강해졌다. 1970년대 중반 이후 파업을 통해 투쟁하는 노동조합은 계속 줄어들었고, 21세기에 접어들 무렵에는 통계적으로 거의 제로에 가까워졌다. 이렇게 노동운동의 주체인 노동자계급은 사라져 버렸다.

한편, 이번 「비정규춘투」 운동은 일본식 고용과 기업주의의 통합 외부에 있던 다양한 노동자들을 같은 비정규직 노동자(하층 노동시장 노동자)로 결속시킴으로써 오랫동안 잃어버린 「노동자계급」을 재생산할 수 있는 가능성을 갖고 있다. 여성, 외국인, 학생, 장애인, 고령자 등 다양한 사람들이 노동시장에서의 공통의 이해관계와 경험을 바탕으로 공통의 투쟁을 거듭하면, 결국 노동자로서의 계급의식을 가진 집단이 형성될 것이다.[2]

물론 여기서 말하는 「노동자계급」은 20세기형 노동운동이 의존했던 제조업 남성노동자처럼 단일성으로 환원되는 주체가 아니라 젠더, 세대, 민족공동체 등의 다양성(차이)는 그대로 유지하면서 노동시장과 소득계층(생활수준)에서 공통성을 발견하는 주체이다.[3]

이온의 정규직-비정규직 균등대우제도

현대 일본의 계급 형성 논의의 맥락에서 이온 그룹의 정규직-비정규직 균등대우제도 도입 소식에 대해서도 검토해보고자 한다. 이온 그룹의 위 발표에 대해서는 아마도 기업의 「홍보」 측면이 있다는 점을 염두에 두어야 하지만, 역시 중요한 의의를 담고 있는 것으로 보인다.

이온그룹의 핵심기업이자 종합슈퍼를 운영하는 이온 리테일이 아르바이트 직원들의 처우를 정직원과 동등하게 하는 제도를 도입하기로 했다. 월 120시간 이상 근무하고 승진 시험에 합격한 정사원과 동등한 업무를 하는 파트 직원을 지역 한정 정사원과 동등한 대우를 하는 것이다. 법 개정으로 2020년부터 적용되는 동일노동 동일임금을 강하게 의식한 개혁임에 틀림없다.

이온의 정규직-비정규직 동등대우 제도는 정확히 말하면 매장 책임자 등 파트 리더와 전출입이 없는 지역 한정 정사원의 동등대우를 규정한 것이다. 여기서 중요한 것은 종합직 정규직이 아닌 지역 한정 정사원과의 비교라는 점이다.

지역한정 정사원은 요식, 소매 등 서비스업에서 적극적으로 활용되고 있으며, 매장 운영 및 관리 업무 등을 담당하고 있지만, 일반 정규직과 처우 면에서 큰 격차가 있는 것이 일반적이다. 지역 한정 정사원 도입으로 잘 알려진 패스트 리테일링의 사례를 살펴보자.

패스트 리테일링은 「지역한정 정사원」을 'R(Regional) 사원'으로 새롭게 포지셔닝하고, 국내 전근형 'N(National) 사원'과는 별도의 임금 체계를 마련했다. 반면 R 사원은 월급제이며, 상여금도 지급한다. 연봉 기준으로는 기존보다 대체로 10% 이상 오르지만, 전근이 있는 N사원보다는 낮다.

야나이 회장 겸 사장은 기자회견에서 "언젠가는 영업사원이라도 300~400만 엔의 연봉을 제공해 장기간 일할 수 있도록 할 것"이라고 말했다. 연봉 300~400만 엔은 비정규직보다 높지만, N사원으로 승격되지 않으면 평생 이 연봉이 고정될 가능성도 있다.

패스트 리테일링의 증권신고서에 따르면, 해당 회사 정규직 사원의 평균 연봉은 약 950만 엔이다. 「지역 한정 정사원」의 급여 수준은 종합직 정규직보다는 오히려 비정규직에 가깝다는 것을 알 수 있다.

이러한 종합직 정규직(일본형 고용)과 처우나 직책-직역 면에서 구별되는 정규직은 「주변적 정규직」등으로 불린다. 「주변적 정규직」의 처우는 비정규직과 비슷하며, 시간당 임금은 크게 다르지 않다. 약간의 상여금 등이 있는 경우에는 차이가 난다.

이온이 신설하는 균등대우제도는 이러한 「주변적 정규직」과 비정규직 '숙련자' 간의 처우 차이를 더욱 좁히는 것이다. 유통업계의 인력난을 배경으로 기업들도 「정규(주변적 정규직)과 비정규의 벽을 허무는」 쪽으로 방향을 틀고 있는 것으로 풀이된다. 또한, 일본 최대 고용주이자 유통업계 최대 기업인 이온의 결정은 유통업계 전체, 나아가 일본 전체의 고용 형태에도 영향을 미칠 것으로 보인다.

「비정규춘투」는 이러한 경향에 박차를 가하는 노동계의 노력이 될 수 있다. 「비정규춘투」가 비정규직의 임금인상을 지속적으로 쟁취할 수 있다면, '비정규직의 임금인상 ⇒ 「주변적 정규직」과의 임금격차 축소 ⇒ 「주변적 정규직」과 비정규직의 처우 차이 및 경계 해소'의 형태로 정규직과 비정규직의 균등한 대우가 진행될 수 있다.

그렇게 되면 비정규직과 「주변적 정규직」을 포함한 광범위한 하층 노동시장 노동자들의 연대를 위한 기반이 마련될 것이다. 여기에 정규-비정규의 구분을 넘어 「하층 노동시장」 노동자(비일본형 고용 노동자)로서의 계급의식이 생길 수 있다. 노동자(비일본형 고용 노동자)로서의 계급의식이 생길 수 있다.

또한 이러한 「하층 노동시장」은 주로 서비스업과 3차 산업을 중심으로 형성되어 있어서, 계층성, 계급성과 산업, 직종이 완만하게 연결될 것이다. 대략적인 이미지이지만 요식, 소매, 복지, 교육 등 지역기반 산업에서 일하는 노동자들이 이 움직임의 중심이 될 것이다.

플랫폼으로서의 「비정규춘투」

지금까지 살펴본 다양한 비정규직을 조직화하여 새로운 「노동자계급」을 형성하고 재생산하는 프로젝트를 실현하는 주체는 유니온(지역 또는 업종, 직종을 기반으로 하는 개별 가맹 노조) 외에는 없다.

유니온은 일본의 노동조합 중 소수파다. 하지만 기업별 노조가 중심인 일본은 세계적으로도 소수이고, 대부분의 경우 직장 내에서도 소수파다. 하지만 그 노조가 일본의 노동쟁의, 노동분쟁의 대부분을 일으키고 있다. 안타깝게도 대기업의 기업별 노조 중 파업을 할 수 있는 힘을 가진 노조는 거의 없다.

유명한 이야기지만, 독일 연방노동법원은 한 재판 판결에서 "파업권을 배경으로 하지 않은 노사협상은 경영자에 대한 집단적 구걸에 불과하다"고 밝혔다. 물론 파업을 하지 않더라도 물가 상승과 인력 부족을 배경으로 협상을 하면 몇 %의 임금 인상 요구 정도는 실현할 수 있다. 그러나 정규직과 비정규직의 격차를 없애고 동일가치노동 동일임금을 실현하여 인간다운 삶을 위해 필요한 시급 1,500원을 누구나 받을 수 있는 사회로 바꾸기 위해서는 파업을 각오하고 투쟁하는 노동운동을 확산시켜야 한다.

그러기 위해서는 유니온 운동이 폭넓게 결집하여 사회적 존재감을 높여야 한다. 원래 유니온은 다양한 지역, 업종, 직종 등으로 이뤄져 있고, 전국센터 가입 여부도 제각각이다. 그러나 잘 연결되기만 한다면 다양성은 오히려 강점이 될 수 있다. 이러한 다양성을 유지하면서 공동투쟁할 수 있는 기회가 많아지는 것이 바람직하다. 「비정규춘투」는 그 기회 중 하나다.

일본 노동운동의 전통에서 「춘투」가 차지하는 '무게감'을 고려하면, 그 중에서도 특히 중요한 기회가 될 수 있다. 「비정규춘투」는 투쟁하는 유니온 운동의 플랫폼으로 발전해 나가야 한다.

「비정규춘투」에서는 내셔널센터 계통을 넘어 17개 유니온이 공동투쟁을 통해 총 36개 기업과 춘투 교섭을 진행했고, 대기업 2곳에서 전체 비정규직을 대상으로 5% 이상의 임금인상을 쟁취하는 등 가시적 성과도 있었다. 이제 앞으로는 비정규춘투에 참여하는 노조와 교섭 대상 기업을 늘려, 보다 강력하게 비정규직 노동자의 임금인상을 요구하고 싶다.

참고 자료

• [1] 竹信三恵子（2012）『ルポ 賃金差別』ちくま新書。
• [2] エドワード・P・トムスン（2003）『イングランド労働者階級の形成』青弓社。(역주: 에드워드 파머 톰슨(2000) 영국 노동계급의 형성(상.하). 창비. 으로 국내 번역출판)
• [3] アントニオ・ネグリ・マイケル・ハート（2005）『マルチチュード 上 ――<帝国>時代の戦争と民主主義』(NHKブックス)。(역주: 안토니오 네그리, 마이클 하트(2008)다중 「제국」이 지배하는 시대의 전쟁과 민주주의. 조정환 역. 세종서적. 으로 국내 번역출판)

글 : 아오키 코타로 (종합서포트유니온 공동대표)

번역 : 군만두